どうも、マルワの裏方あれこれ担当です。
祝日のない苦難の６月もあと少しで終わり……
ということで、今回は仕事の「休み」についてのお話です。
ひとことで「休み」といっても、実は多くの「休み」があります。自分がどんな「休み」を使えるのか、ご存じですか？
はじめに（免責事項）
- この記事は専門家監修のもとに書かれた記事ではありません。記載内容には注意して作成しておりますが、法的な正確性を保証するものではありません。
- 実際の休暇・休業の取り扱いは会社の就業規則や運用によって異なる場合があります。具体的な内容については、必ずご自身の会社の担当部署・担当者へご相談ください。
- この記事は、制度の理解を助けるための一般的な情報提供を目的としております。特定の行動を指示・助言するものではありません。
「休日」「休暇」「休業」「休職」の違い
「今日は仕事（会社）休みだ！」……という時、それは「休日」ですか？「休暇」ですか？それとも？？実は、「休み」といっても、いくつか種類があるのです。
以下、ざっくりまとめてみました。
休日
休日とは、「労働契約上の労働義務が発生しない日」のことです。
休日に休んでも、減給されることも、有給休暇の残日数が減ることもありません。
会社が就業規則で定めた休日を「所定休日※」といいます。所定休日は、法律上の根拠によって「法定休日」と「法定外休日」の２種類に分けられます。
労働基準法（第35条）では、会社には「毎週少なくとも1日」または「4週間で4日以上」の休日を労働者に与えることが義務付けられています。これを法定休日といいます。それ以外の、会社が任意に追加した休日を法定外休日といいます。
※求人情報などに記載されている「年間休日●●日」は、基本的に所定休日（法定休日+法定外休日）の年間合計日数を指します。
例えば、就業規則で「土日休み」と定められている場合、土日はどちらも「所定休日」です。そのうちの１日（日曜が一般的）が法定休日、もう一方の１日（土曜が一般的）が法定外休日になります。
ただし、必ずしも「法定休日＝日曜」ではありません。法定休日をいつにするかは会社が決めることができます。水曜定休で週休２日のシフト勤務の会社では、法定休日を水曜日と定め、もう１日の法定外休日はシフトに応じて毎週異なる曜日になる、ということもあります。
祝日の扱いについては法的な決まりはないので、祝日を所定休日とするかしないかは会社が決めることになります。
なお、法定休日と法定外休日では、休日に働いた場合の割増賃金の扱いが異なります。どの曜日が法定休日になっているかなどを就業規則で確認しておくとよいでしょう。
休暇
休暇とは、「本来働く義務がある日に、労働者が一定の要件のもとで労働義務の免除を受けて休むことができる制度」です。
代表的な休暇には、「年次有給休暇（いわゆる有給休暇・年休）」があります。そのほかにも、慶弔休暇、病気休暇、子の看護等休暇、介護休暇など、法律や会社の制度に基づく休暇があります。
注意が必要なのは、「年次有給休暇」のように法律で有給とすることが義務付けられている制度を除き、休暇制度は必ずしも有給とは限らないということです。休暇中の賃金を有給・無給のどちらとするかは、法律または会社の就業規則等によって定められます。
休業
休業とは、「労働者が一定期間にわたって労働を行わない状態、またはそのための制度」をいいます。
代表的なものとして、育児休業・介護休業・産前産後休業など、法律に基づいて取得できる休業制度があります。これらは労働契約を継続したまま一定期間の就労義務が免除され、職場復帰を前提として利用する制度です。
また、会社が事業活動を一定期間停止する場合にも「休業」という言葉が使われることがあります。例えば、経営上の理由による会社都合の休業や、夏季・年末年始などの季節的な休業がこれにあたります。ただし、夏季・年末年始の休みについては、「休業」として扱う会社もあれば、あらかじめ「所定休日」として年間休日に組み込んでいる会社もあり、取扱いは会社によって異なります。
休業中の賃金については、法律に基づく休業（育児休業・介護休業など）の期間中は原則無給ですが、一定の要件を満たす場合には雇用保険等の給付金制度を利用できます。
会社都合の休業の場合は、原則として会社に休業手当の支払い義務が生じます。
なお、夏季・年末年始休業の賃金の取扱いは、就業規則等によります。
休職
休職とは、法律で定められた制度ではなく、「会社が就業規則等で独自に定める制度」です。
主に長期間の病気やケガなどにより就労できない場合に、雇用関係を維持したまま一定期間就労を免除される制度です。会社によっては、傷病以外にも留学や自己都合などを理由とする休職制度を設けている場合もあります。
休職は任意制度であるため、休職制度を設けていない企業・組織もあります。また、休職期間中の賃金についても任意のため法律上の定めはなく、有給・無給の取扱いは就業規則等によります（傷病で休職する場合は加入している健康保険から傷病手当金が支給される場合があります）。
「法定」と「法定外」の違い
休暇・休業は大きく分けて、
- 法定＝法律で決められているもの
- 法定外＝企業が任意で設けているもの（会社独自制度）
があります。
法定休暇・休業は、労働基準法や育児・介護休業法などの法律によって、企業が必ず労働者に付与しなければならない義務を負うものです。正社員・パート・アルバイトを問わず、条件を満たせば取得できます。
ただし、「年次有給休暇」は法律上有給とすることが義務付けられていますが、産前産後休業、介護休業、子の看護等休暇などの制度は法律上の賃金支払義務がなく、有給・無給の取扱いは制度や会社の規定によって異なります。
一方、法定外休暇・休業は、法律で義務付けられた制度ではなく、会社が就業規則等で独自に定める制度です。有給・無給の取扱いや対象者、取得要件などは会社ごとに異なるので、自社の就業規則等を確認しましょう。
主な法定休暇・休業
年次有給休暇
入社から6か月継続勤務し、全労働日の8割以上出勤した場合、10日の年次有給休暇が付与されます。その後は勤続年数に応じて付与日数が増え、最大で年20日となります。
有給休暇の有効期間は付与日から2年間。未使用分は翌年度に繰り越せるため、繰越分と当年分を合わせて最大40日保有できる場合があります（2年を超えると時効消滅）。
また、年10日以上の有給休暇が付与される従業員については、会社に年5日取得させる義務があります。ただし、これは「年5日取得すればよい」という意味ではなく、付与された有給休暇はすべて取得（利用）できる権利です。
パート・アルバイトにも年次有給休暇は付与されます。週所定労働時間が30時間以上または週5日以上勤務する場合は正社員と同じ日数が付与され、それ以外の場合は所定労働日数に応じて比例付与されます。なお、年10日未満の付与の場合は、年5日取得義務の対象外です。
産前産後休業（産休）
- 産前休業：出産予定日を含む6週間前から（多胎妊娠の場合は14週間前から）、本人の請求により取得できます。
- 産後休業：出産翌日から8週間は、原則として就業できません。
なお、産後休業は、出産翌日から6週間は本人の希望の有無にかかわらず就業禁止です。6週間経過後は、本人が請求し、かつ医師が支障ないと認めた業務に限り就業することができます。
休業期間中の賃金について法律上の定めはなく、一般的には無給として取り扱われます。健康保険の被保険者で一定の要件を満たす場合は、健康保険から出産手当金の支給を受けることができます。
育児休業（育休）
原則として子が1歳になるまで取得でき、保育所に入所できない場合など一定の要件を満たすと、最長2歳まで延長できます。
休業期間中の賃金について法律上の定めはなく、一般的には無給として取り扱われます。ただし、雇用保険の被保険者で一定の要件を満たす場合は、雇用保険から育児休業給付金の支給を受けることができます。
また、育児と仕事の両立を支援するため、短時間勤務制度や子の看護等休暇などの制度が設けられています。さらに、2025年10月からは、3歳以上小学校就学前の子を養育する労働者について、企業に対してテレワーク、時差出勤、短時間勤務などの柔軟な働き方の措置を整備すること※が義務付けられています。
※会社は「始業時刻等の変更（フレックス制など）」「テレワーク」「保育施設の設置運営等」「養育両立支援休暇の付与」「短時間勤務制度」の5つから2つ以上の措置を用意し、労働者がその中から1つ選択して利用できるよう整備することが義務付けられました。
介護休業・介護休暇
要介護状態にある家族を介護するための制度です。
介護休業は、対象家族1人につき在職期間全体を通じて通算93日まで取得でき、3回まで分割して利用できます。休業期間中の賃金について法律上の定めはなく、一般的には無給として取り扱われますが、雇用保険の被保険者で一定の要件を満たす場合は、介護休業給付金の支給を受けることができます。
介護休暇は、通院の付き添いや介護手続などのために利用できる短期の休暇制度で、対象家族が1人の場合は年5日、2人以上の場合は年10日まで取得できます（利用可能日数は１年ごとにリセットされます）。賃金を有給・無給のどちらとするかは、会社の就業規則等によります。
また、2025年4月の法改正により、介護休暇は勤続6か月未満の労働者であることを理由として取得を認めない取扱いができなくなりました。
子の看護等休暇
小学校3年生修了までの子を養育する労働者が、子の病気やけがの看護、予防接種・健康診断の付き添い、感染症による学級閉鎖への対応、入園式・入学式・卒園式への参加などのために取得できる休暇です。
取得日数は、対象となる子が1人の場合は年5日、2人以上の場合は年10日です。
2025年4月の法改正により、制度名称が「子の看護休暇」から「子の看護等休暇」に変更されるとともに、対象となる子の年齢や取得事由が拡大されました。また、勤続6か月未満の労働者を対象外とする取扱いは廃止され、入社直後から利用できるようになりました（週の所定労働日数が2日以下の労働者については、労使協定により対象外とできる場合があります）。
休暇中の賃金を有給・無給のどちらとするかは、会社の就業規則等によります。
生理休暇
月経により就業が困難な場合、請求すれば就業を免除する必要があります。法律上は無給で問題ありませんが、独自制度として有給にしている企業もあります。
また、取得単位は法律で決まっておらず、時間単位、半日単位、１日単位などの扱いは会社の規定によります。
主な法定外休暇・休業
慶弔休暇
結婚や親族の死亡など、慶事・弔事の際に利用できる休暇です。
取得できる日数や賃金の取扱い（有給・無給）は、会社の就業規則等によります。
夏季・年末年始休業
夏季や年末年始に会社が定める休業期間です。会社カレンダー上の休日（所定休日）として設定されている場合は、その期間の賃金控除や有給休暇の使用はありません。
特別休暇・休業として設けている場合の賃金の取扱い（有給・無給）は、会社の就業規則等によります。
裁判員休暇
裁判員や裁判員候補者として裁判所に出頭する際に利用できる休暇です。裁判員制度への参加を理由とする不利益な取扱いは禁止されています。
休暇中の賃金を有給・無給のどちらとするかは、会社の就業規則等によります。
まとめ
休暇・休業制度は、知らないと損をしやすい制度です。
法定外休暇・休業については、企業ごとにルールが異なるため、不明点がある場合は、まず就業規則を確認し、担当部署へ相談することが大切です。
逆に、有給休暇などの法定休暇・休業については法による決まりがあり、一定の条件を満たせば雇用形態に関係なく利用可能であるにもかかわらず、誤った運用をしてしまっていたり、使える制度を使わない（使えないと思い込んでしまう）、というケースもあり得ます。
正しく知り、正しく利用していきましょう。
……ということで、本日のBGMは、90年代USインディーの知る人ぞ知るメランコリックPOPトリオ、Glo-wormの “Holiday” でした。
活動期間はわずか２年半くらいで、シングルを数枚リリースしているだけですが、捨て曲なしの名曲ばかり＆とても心地よいサウンドで、リラックスしたいときにうってつけです。
好きな音楽を聴いたり、映画を見たり、本を読んだり、家族や友人と過ごしたり……しながら、しっかりと休むことも仕事のうちです！
