白すぎにもご注意を？ホワイトハラスメント対策について　ーそうだ、イシカワさんに聞いてみようー

どうも、マルワの裏方あれこれ担当です。

今回のブログは「そうだ、イシカワさんに聞いてみよう」の第3弾。前回の「新入社員研修編」の続編として、ホワイトハラスメント、いわゆる「ホワハラ」について、イシカワ主任（架空の人物＝AI）に教えてもらいましょう、という内容です。

白ければ白いほうが良い……というわけでもない？？

Vol.03 ホワイトハラスメントとは？　
ホワイトハラスメント（ホワハラ）とは？
ホワハラが引き起こす問題と企業の取り組むべき対策は？
「受け手の主観」という難しさも……
まとめ

Vol.03 ホワイトハラスメントとは？　

【ご注意】本ストーリーは、一般的な情報提供を目的としたフィクションです。登場する企業名・人物名・団体名はすべて架空であり、実在のものとは一切関係ありません。

【免責事項】

本コンテンツは、筆者原稿をもとに複数の生成AI（ChatGPT、Claude等）により編集・校閲したものです。また、イラストはAdobe社のPhotoshopの画像生成機能（Firefly）を活用して作成したものです。
本コンテンツは専門家監修ではないため、専門的知見や最新の法令に基づくことを保証するものではありません。内容の正確性には配慮していますが、実際の判断・対応は、必ず会社の規程および専門家の助言に基づき行ってください。
本コンテンツの利用により生じたいかなる損害についても、当社は一切の責任を負いかねますので、あらかじめご了承ください。

【登場人物】

イシカワ: 法務部主任。仕事に厳しく人に優しい。今回の主人公

ナカノ: 営業部課長。穏やかな性格で部下の面倒見がよい。

コレクライ: 営業部所属。マジメで仕事熱心なナカノの部下。新人教育を任されている。

日本の某所。××（ばつばつ）株式会社、ある日の夕方……。

ナカノ

コレクライさん、研修担当もだいぶ板についてきましたね！新入社員からの評判もいいみたいですね。

コレクライ

ありがとうございます！

ところでナカノ課長、最近「ホワハラ」という言葉を知ったのですが、どういうことなのかよくわかりません……ご存じですか？

ナカノ

ホワハラ……ホワイトハラスメントのことですね。私も詳しくは知らないので、またイシカワ主任に聞いてみましょう。

二人はイシカワを訪ねて事情を説明。イシカワは静かに説明をはじめる。

ホワイトハラスメント（ホワハラ）とは？

イシカワ

ホワイトハラスメント（ホワハラ）とは、結果として相手の成長機会・挑戦機会・昇進機会などを奪い、本人の意欲やキャリア形成を損なってしまうハラスメントのことです。

現時点でホワハラは独立した法律上の定義はありませんが、パワハラ防止法上の「過小な要求」型パワーハラスメントや、マタハラ・エイジズム的取扱いと重複する形で法的問題となりえるので注意しなければいけません。

コレクライ

「過少な要求」とはどういうことですか？

イシカワ

本人の意向や能力、経験に見合わない、簡単な仕事しか与えないことをいいます。もし、仮にそれが善意による配慮であったとしても、一方的に決めつけて（本人の意向を確認せず）、結果として成長の機会を奪ってしまうと問題になり得ます。

また、一時的・例外的な対応であれば問題とならない場合でも、それが継続・反復されることで、本人のキャリアや能力開発の機会が長期間損なわれる場合には、ハラスメントとみなされる可能性が高まります。

【適切な配慮・支援との違い】

適切な配慮・支援	過少な要求（ホワハラ）になり得る
・本人の意向・希望を確認している・一時的、段階的な調整である・本人が元の状態への復帰を目指せる仕組みがある・定期的に状況を確認し、本人と合意のうえで継続している	・本人の意向を確認せず一方的に決定している・長期にわたって状況が固定化・慢性化している・結果として成長・昇進・挑戦の機会が失われている・本人が不満・疎外感を感じていても伝えにくい雰囲気がある

【具体例】

仕事の与え方:
- 本人が希望しても、少し難易度のある業務に挑戦させない
- 心身の不調からの復職者が通常業務への復帰を希望していても、長期間軽易業務に留め置く
- 育児中や体調不良中の社員に対し、本人の希望を確認せず一方的に業務量を減らす
- 障がいのある社員に対し、本人の能力・意欲を確認せず、単純反復作業だけを割り当て続ける
コミュニケーション:
- 失敗や問題行動に対する指導や注意を一切行わない
- 「あなたのため」と言いながら、本人の意見を聞かずに一方的に決定する
- 会議や議論の場で、「守るつもり」で他者からの批判・指摘を遮断し、本人を過保護・孤立状態に置く
- 過度な声がけなどを繰り返し、本人の自律性・集中を損なう
キャリア・異動:
- 本人の希望を確認せず昇進・異動の機会を与えない
- 産後復帰した社員を「配慮」の名目で責任の低い定型業務だけに固定し、昇進や成長の機会を与えない（いわゆる「マミートラック」）
- 高齢社員に対し「無理をしなくていい」と本人の意向を確認せず、重要業務やプロジェクトから外し続ける
- 外国籍社員に対し「日本語が不安だろう」と思い込み、研修・登用機会を提供しない
情報・関係性:
- 組織変更や人事情報を当人にだけ共有しない
- 本人が「大丈夫」と言っているにもかかわらず、周囲が勝手に業務調整や代替を行い、本人の存在感・役割を失わせる

イシカワ

ホワハラに該当する行為は、育児・介護休業法、男女雇用機会均等法、障害者差別解消法、障害者雇用促進法、高年齢者雇用安定法、労働施策総合推進法、パワハラ防止法など様々な法令・概念に抵触するリスクがあります。研修担当者・管理職はこれらを把握しておきましょう。

ホワハラが引き起こす問題と企業の取り組むべき対策は？

イシカワ

ホワハラは本人のためを思った「優しさ（配慮）」から起きる場合もあり、気付けないこともありますが、放置すると組織にとっても深刻な影響をもたらす可能性があります。

影響の種類	具体的な内容
個人への影響	自信・自己肯定感の低下、モチベーション低下、キャリア形成の阻害
組織への影響	人材の成長機会の損失、生産性の停滞、優秀な人材の離職
関係性への影響	「戦力扱いされていない」という孤立感、信頼関係の崩壊
リスク	各種法令への違反リスク

ナカノ

では、会社としてはどんな対策が必要なんでしょうか？

イシカワ

ホワハラ対策には「やりすぎ注意」という落とし穴があります。対策そのものが新たなプレッシャーやストレスになりうるので、内容と進め方の両方を考える必要があります。

①ハラスメント定義の明確化と周知

就業規則やハラスメント防止ガイドラインにホワハラも含め、パワハラ・セクハラ等と同様に社員教育に組み込みます。

【注意点】 定義を広げすぎると「どうしたらいいかわからない」と萎縮する管理職が増え、今度は放置・無関心という別の問題につながります。「こういう場合はOK」という具体的な行動例もセットで示しましょう。

②管理職向け研修・教育

「配慮」と「機会を奪うこと」の違いを具体的な事例で学ぶ研修を実施します。部下の意向を引き出すコミュニケーションスキルや、フィードバックの正しい伝え方を身につける機会を設けましょう。

【注意点】「部下と定期的に話し合え」と指示するだけでは不十分です。管理職自身も「どう接すればいいかわからない」と不安を抱えていることが多く、判断に迷ったときに相談できる相談窓口などを用意することが重要です。

③定期的な意向確認の仕組みづくり

家庭や個人の事情がある社員に対し、業務量やキャリアの希望を確認するためのアンケートや面談（1 on 1ミーティング）を定期的に実施し、記録・反映する仕組みを作ります。本人の同意なく業務レベルを下げない運用ルールも整備しましょう。

コレクライ

上司との1on1ミーティングが義務になったら……それ自体がストレスになる人もいますよね？それに、本音では「今のままでいい」と思っていても、そんなことを面談で話したら「やる気のない社員」とみなされてしまうから言えない、逆に「挑戦したい」と言ったら、いきなり全部押し付けられるかもと不安になる、という人もいそうですね……。

イシカワ

鋭い指摘です。面談などコミュニケーションの義務化は、対話がプレッシャーになる人には逆効果になりかねない。だから「話す相手・方法を選べる」設計が必要なんです。それに、本音を話したら怒られるかも、無茶ぶりされるかも、と思わせないように、「聞き方」にも注意することが大切です。

【定期的な意向確認の仕組み作りのポイント】　