どうも、マルワの裏方あれこれ担当です。
今回のブログは「そうだ、イシカワさんに聞いてみよう」の第２弾。新入社員研修の時期なので、どのような指導が良いのか、イシカワ主任（架空の人物＝AI）に教えてもらいましょう、という内容です。
Vol.02 よい指導とは？
【ご注意】本ストーリーは、一般的な情報提供を目的としたフィクションです。登場する企業名・人物名・団体名はすべて架空であり、実在のものとは一切関係ありません。
【免責事項】
- 本コンテンツは、筆者原稿をもとに複数の生成AI（ChatGPT、Claude等）により編集・校閲したものです。また、イラストはAdobe社のPhotoshopの画像生成機能（Firefly）を活用して作成したものです。
- 本コンテンツは専門家監修ではないため、専門的知見や最新の法令に基づくことを保証するものではありません。内容の正確性には配慮していますが、実際の判断・対応は、必ず会社の規程および専門家の助言に基づき行ってください。
- 本コンテンツの利用により生じたいかなる損害についても、当社は一切の責任を負いかねますので、あらかじめご了承ください。
【登場人物】
イシカワ: 法務部主任。仕事に厳しく人に優しい。今回の主人公
ナカノ: 営業部課長。穏やかな性格で部下の面倒見がよい。
コレクライ: 営業部所属。マジメで仕事熱心なナカノの部下。今回はじめて後輩の教育を任されることになった。
日本の某所。××（ばつばつ）株式会社、ある日の午後……。
コレクライさん、新入社員研修の準備は進んでいますか？
はい、ある程度は準備できているのですが、はじめてなので不安です……。
なるほど。では、イシカワ主任に相談してみましょう！きっとアドバイスしてくれますよ。
二人はイシカワを訪ねて事情を説明。イシカワは静かに説明をはじめる。
教育担当者が心がけるべきこと
まず、教育担当者として心がけるべきことは、『いつまでに何をできるようにするか』という目標を段階的に設定して、新入社員と共有することです。
例えば、『入社からの3カ月でビジネスの基礎とマナー習得、配属後〜6カ月で実務手順の習得、1年目で標準的な業務は自力で完結できるようにする』という感じです。ただし、これはあくまで一例で、業務内容や個人の状況に合わせて設定してください。その間は適宜サポート・フォローすることも重要です。
なるほど。前の担当者と教える内容が違ってしまわないかも心配です……。
そのために当社には「教育マニュアル」があります。担当者の負担を軽減しつつ、一定の質を保った教育を維持するためのものなので、それをベースに指導してください。ただし、マニュアルに頼りすぎず、一人ひとりの個性に合わせた柔軟な指導が大切ですよ。
接し方などで心がけることはありますか？
そうですね、個人差があるので絶対こうあるべき、ということは言えませんが、
・相談しやすい
・否定しない
・丁寧な指導
・一緒に考える
といったことが好まれる傾向にあります。
『失敗や疑問を正直に言える雰囲気（心理的安全性）』が大切ですね。
- 相談しやすい: 「わからないことがあったら、いつでも聞いてね」と声をかける/「いい質問だね」と前向きに受け止める/何度聞いても嫌な顔をしない
- 否定しない: 「こういうところがよかったよ。ここができるようになるともっと良くなるよ」と、否定から入らずに具体的にフィードバックする
- 丁寧な指導: なぜそうするのか（理由）、間違えるとどうなるのか（リスク）、どうすればいいのか（手順）を具体的に説明する/理解のスピードに合わせて説明の仕方を変える
- 一緒に考える: 「〇〇さんはどう思う？」と意見を聞き一緒に考える/必要な時はフォローに入る
こんな言動には注意しましょう
逆に、避けたほうがいいことはありますか？
次のような言動は避けてください。場合によってはパワハラ・セクハラのいずれか、またはその両方に該当してしまうかもしれません。
| 威圧的・否定的な態度 | 「そんなこともわからないの？」「前にも言ったよね」など、馬鹿にしたり不機嫌そうに接する |
| 突き放し・無視 | 業務上の質問に一切返答しない、挨拶を無視するなど |
| 他人との比較 | 「〇〇さんはこれくらいすぐできた」など、他人と比較する |
| 属性での決めつけ | 「男（女）なんだから〇〇できるよね」「若いんだからこれくらい平気でしょ」など、性別や年齢などによる個人的価値観で決めつける |
| 普通、常識、当たり前の押し付け | 「普通言われなくてもやるでしょ」「30分前に出社するのが当たり前」など、自分の『普通・常識・当たり前』を理由に相手を非難する |
| 悪ノリ・見せしめ | 冗談のつもりで軽く頭を叩く、大勢の前で叱責するなど、相手を不快にさせる行為 |
| 根性論・精神論の押し付け | 「根性見せろ」「風邪くらい気合いで治せ」など、根拠や具体性のない指導を繰り返す |
| プライベートへの過度な介入 | 「彼氏（彼女）はいるの？」「休日はなにしてるの？」など、プライベートやセンシティブなことに干渉する（しつこく聞く） |
| 業務に関係ないことの強要 | 飲み会でのお酌や飲酒の強要/上司・先輩の私用（買い物・荷物運び等）に従事させるなど |
厚生労働省の指針では、①優越的な関係を背景とした言動、②業務上必要かつ相当な範囲を超えたもの、③労働者の就業環境が害されるもの、この3要素をすべて満たすものがパワハラと定義されます。暴力や暴言はもちろん、無視、過度な（または過少な）要求、プライベートへの過度な干渉、業務上不要なことの強要などが該当し得ます。
また、セクハラには大きく2つの種類があります。①性的な言動への対応を理由に解雇・降格などの不利益を与える「対価型」と、②性的な言動によって働きにくい環境をつくる「環境型」で、どちらか一方でも該当すればセクハラになります。
ハラスメントは「そんなつもりはなかった」という無意識の言動でも成立することがあります。
昔からの職場習慣を今も当たり前だと思っていると、悪気はなくてもトラブルになるかもしれませんね……。
いいところに気づきましたね。「昔からこうやってきた」ということには、現在では法令に抵触することや、ハラスメントにつながるかもしれないものが潜んでいることがあります。無意識に慣行化していることがないか振り返るのは大切です。例えば次のような「独自ルール」がないか確認し、教育担当者はそのようなことまで新人に教えないように注意しないといけません。
- 休日勤務や長時間残業が当たり前（適切な手当や代休が与えられない）
- 病気の時以外では有給休暇を取れない（嫌味をいう、先輩・上司が有給休暇を取らない）
- 休憩時間中に電話番や来客対応をする
- 始業前や終業後のミーティングや朝礼、会議などへの参加強制（残業とはみなさない）
- 勤務時間外・休日に業務連絡を送り、返信や対応を求める
- 業務ではない行事でも参加は強制
- 私的なSNSでの繋がり強要（断りにくい立場を利用した強要はパワハラとみなされる可能性があります）
その他に気を付けたいことは？
状況によっては、多少厳しく指導しないといけないこともあると思います。本当に必要な指導である場合、どこまでなら問題ないですか？
厳しい＝ハラスメントではありません。人格ではなく『行為』に焦点を当て、業務上必要な範囲で行う指導なら適切といえます。
- 命や重大な損失に関わる場合の強い注意： ケガ・命の危険がある場合や、重大な損失を引き起こしかねないミスをした場合など、緊急性や重要性が高い状況である程度強い口調になるのは、業務上必要な範囲と考えられます。ただし、緊急時であっても人格を否定するような言葉は許されません。あくまで「行為や状況」に対する注意であることを忘れずに。
- 残業指示： 業務上の必要があって、「36協定が締結され、定めた時間の範囲内であり、法定上限を超えないこと」「就業規則に時間外労働の規定がある」「割増賃金が支払われる」がすべて満たされていれば正当な業務指示です。
- 就業マナーの是正： 挨拶、言葉遣い、遅刻への注意などは業務上必要な範囲内といえます。ただし、「普通・当たり前・常識」といった個人の価値観の押し付けや、人格を否定するような言い方は避け、理由を説明し行動改善を促す指導が望ましいです。
業務指導ではないですが、「ハラスメントになるかも……」と声掛けをためらってしまう人もいる「飲み会への誘い」についても、誘うこと自体は問題ありませんよ。ただし、参加の強制、断っても繰り返し圧力をかける、参加しないことで不利益な扱いをする、などはパワハラとなる可能性があります。逆に、特定の人だけを意図的に除け者にすることが繰り返される場合も、パワハラ（人間関係からの切り離し）に該当する可能性があります。
よくわかりました！他にも気を付けたほうがいいことはありますか？
SNSなどの利用や機密情報保持、プライバシー配慮などについても、指導してほしいです。コレクライさん自身も改めて確認しておいてくださいね。
- SNSに会社や社員の愚痴を投稿しない：私的アカウントでも会社や人物を特定される可能性がある
- 他の社員の個人情報を許可なく投稿しない：仕事中の写真や氏名だけでも個人情報。本人の許可なく投稿しない
- 秘密情報を口外・開示しない：仕事上で知り得た取引先情報や非公開情報などを投稿・口外しない
- 生成AIに個人情報や秘密情報を教えない：プロンプトや参照ファイルから個人情報や企業秘密が漏えいするリスクがある
- 会社の情報管理ルールを遵守する：端末やデータの持ち帰り、クラウド利用や私物端末利用などは、必ず事前に会社のルールを確認し、許可されていないことはやらない
また、新入社員は環境の変化から、入社後しばらくは体調を崩しやすい時期でもあります。「いつもと様子が違うな」と感じたら、気軽に声をかけ、必要であれば上長や相談窓口につないであげてください。早めの気づきと対応が大切です。
まとめ
- 「人」ではなく「行為」にフォーカス
- ✕「お前は〇〇だな」→ ◯「このやり方はよくないので、次からはこうしてね」
- 人と比べない、決めつけない、価値観を押し付けない
- ✕「普通はこうするだろ」→ ◯「こういう理由があるからこの手順で作業してね」
- 見せしめにしない
- ✕みんなの前で叱責→ ◯個別の場で冷静に伝える
- プライベートには過度に干渉しない
- ✕私生活のことをあれこれ詮索する→ ◯私生活に配慮するが詮索はしない
コレクライさんには期待してますよ！はじめてだから不安があるかもしれませんが、私たちもサポートするので、あまり気負わないでください。
はい！がんばります。
いかがでしたか。
「なんでもかんでもハラスメント」というのは間違っていますが、「昔の当たり前の押し付け」も適切ではありません。
世代や環境が違えば、価値観という「OS」も、OSを利用する人や職場などの「端末」も異なるもの。
互いのOSを尊重しつつ、端末をアップデートしつつ、心理的安全性が確保された働きやすい職場を『一緒に』作っていくことが大切です。
ということで、本日のBGMは、私個人的に大・大・大フェイバリットなバンド、The Pains Of Being Pure At Heart（それにしても素敵すぎるバンド名！）の、これまた大・大・大フェイバリットな１stアルバム（バンド名と同名タイトル）収録の “Young Adult Friction” なんてどうでしょうか？
歌詞はバンド名から直結しそうな『大人になっていくことへの抵抗（摩擦）』的な内容だと思いますが（個人的解釈）、異なる価値観を摺り寄せていくこと（妥協）への抵抗感、なんて解釈も無理やりできなくはないかと……。
本日はこの辺で。
