職場の「ローカルルール」それ、あり？なし？―そうだ、イシカワさんに聞いてみよう―

ローカルルールとは、職場などの特定の場所や集団の中だけで通用する独自のルールのことです。長年の慣習として定着したものもあれば、現場の責任者の判断で決められたもの、過去のトラブルを機に作られたものもあります。多くは就業規則などの正式なルールに明記されておらず、「暗黙の了解」や「不文律」として運用されています。

ローカルルールがあること自体は問題ありませんが、労働基準法などの法令に反するルールであれば、たとえ長年続いているものであっても認められません。「昔からずっとそうしてきた」は理由にならないので注意が必要ですね。

勤務時間外の飲み会は任意参加が前提で、強制することはできません。事実上強制されている場合で業務の一環といえるなら、労働時間にあたる可能性もあります。「できるだけ参加してほしい」と呼びかけるのは問題ありませんが、参加しない人の評価を下げる、叱る、しつこく誘う、といった対応はパワーハラスメントなどの問題になり得ます。

新人かベテランかに関係なく、勤務時間外に掃除や準備、朝礼参加などが会社から義務づけられていたり、事実上断れなかったりするなら、その時間は労働時間にあたり得ます。「自主的な早出」と呼んでいても、始業時刻ギリギリに来ると怒られる、早く来ないと評価が下がる、といった状況なら、始業時刻や仕事の割り振りを見直すべきですね。

上司が帰るまで残るよう指示されている、または事実上そうせざるを得ないなら、その待っている時間も労働時間にあたり得ます。そこまでいかなくても、「帰りにくい雰囲気」を出さないよう、上司や先輩も配慮したほうがよいですね。

昼休み（休憩時間）は、労働から完全に離れることが保障された時間で、自由に使えるのが原則なので、休憩中に電話対応を要求するのは間違いです。逆に、電話番のために待機させるなら、その時間は労働時間なので、別に休憩を与える必要があります。

休日は原則として労働義務のない日です。その休日に電話対応などの労働をした場合、休日全体が自動的に勤務日扱いになるわけではありませんが、実際に電話対応をした時間は労働時間とみなされ得ます。また、当番制などで「すぐ電話に出られる状態」「すぐ出社できる場所」にいることを義務づけられ、自由がほとんどない場合は、待機時間も含めて労働時間と判断されることがあります。

労働時間は1分単位で把握し、実際に働いた時間分の賃金を支払うのが原則です。毎日の残業時間の端数を切り捨てて賃金を支払わないのは、労働基準法違反になります。
なお、1か月の残業時間の合計に1時間未満の端数が出た場合に、30分未満を切り捨て、30分以上を1時間に切り上げる処理は認められていますが、これは「1か月の合計」での処理に限られます。

いいえ。上司や会社の指示で対応した場合はもちろん、はっきりした指示がなくても、会社が黙認していた場合や、業務上どうしても対応せざるを得なかった場合は、労働時間にあたります。残業が申請制の職場で本人が申請していなかったとしても、同じように残業として扱う必要があります。

固定残業代制では、想定された時間を超えて働いた分について、差額の支払いが必要です。また、基本給などと固定残業代の部分がはっきり区別され、「何時間分・いくら」なのかが明確になっている必要があります。固定残業代制でも、会社は実際の労働時間を把握し、残業時間の上限を守らなければなりません。

欠勤連絡の方法を会社がルールとして決めること自体は問題ありません。就業規則などで電話連絡と決まっているなら、基本的にはそれに従いましょう。ただ、チャットでも上司に内容がきちんと伝わっていれば、連絡としては十分に機能しています。電話ではなかったというだけで「無断欠勤」として扱ったり、評価を下げたりするのは行き過ぎといえるでしょう。

年休は、入社から6か月以上続けて勤務し、全労働日の8割以上出勤したすべての労働者（パートやアルバイトも含みます）に法律上与えられる権利で、利用目的を問わず取得できます。「人が足りない」「忙しい」といった理由だけで、会社が一方的に拒否することはできません。会社には、事業の正常な運営を妨げる場合に限り「時季変更権」（休む日を別の日にずらしてもらう権利）が認められますが、これは年休を拒否する権利ではありません。

なお、退職者が退職日までにまとめて年休を取得することを認めないケースもあるようですが、取得日は退職後にずらせないため、原則として会社は年休取得を拒めず、引継ぎを理由に認めないのは問題になり得ます。

労働基準法では、あらかじめ違約金や損害賠償の金額を決めておくことが禁止されています（第16条）。また、給料は全額支払うのが原則で、税金や社会保険料など、法律や労使協定で認められたもの以外を会社が勝手に差し引くことはできません。
遅刻して働かなかった時間分の給料が支払われないのは問題ありません。ただ、会社が懲戒処分として減給する場合は、就業規則に懲戒事由や処分内容の定めがあり、かつ処分に客観的に合理的な理由と社会通念上の相当性が必要です。また、1回あたり平均賃金1日分の半額、1回の賃金支払期間における減給総額は賃金総額の10分の1が上限とされています。

年齢、性別、役職、国籍などを理由に、特定の人をからかってよいという例外はありません。「本人も笑っている」「親しみの表現」という説明だけで問題がなくなるわけでもありません。

そこは個別の判断です。ただ、職場での立場などの優位性を背景に、業務に必要な範囲を超えて、相手の働く環境を害する言動であれば、パワハラに該当し得ます。上司から部下に限らず、同僚や部下からの言動も含まれます。性的な言動であれば、性別に関係なくセクハラになる場合があります。

従う必要はありません。就業規則に定めていても、法令に反する部分や、法令の最低基準を下回る部分は無効となり、法令の基準が適用されます。ただし、無効になるのは問題のある部分だけで、就業規則全体が無効になるわけではありません。

管理する側も、昔からのルールをただ守らせるのではなく、そのルールの根拠は何か、今の働き方に合っているかを点検しなければいけません。「うちではこれが当たり前」「昔からこうだから」と見過ごす前に、一度立ち止まって次の３点を確認しましょう。