社員の活動を第三者の目で見てもらう

新年早々に名古屋市から女性の活躍推進企業に認定されました。

https://www.city.nagoya.jp/shisei/category/49-2-19-1-0-0-0-0-0-0.html

 

実は弊社は

愛知県からあいち女性活躍カンパニーを

https://aichi.jyokatsu.jp/advance/authentication.html

 

厚生労働省からはえるぼし認定を受けています。

https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000091025.html

 

この三つに共通するのは

 ➡ 女性の活躍できる職場づくりをしている

➡ ワーク・ライフ・バランスの推進

➡ 働きながら育児・介護ができる環境づくり

がキーワードです。

 

さて認定にあたって必ず聞かれる項目があります。

女性の総合職の人数もしくは有無です。

女性活躍と銘打っているので

確かにここは大きなアドバンテージの項目となります。

 

弊社は男女比が半々。しかし女性の総合職は書類上は一人しかいません。

 

現地審査や面接で聞かれその時に必ず応えることは…

 ➡ 責任ある仕事がかえって家庭での育児がおろそかになっては本末転倒。

 ➡ それよりも子供のことで急に休まなければいけない

 ➡ そうした時に安心して休める方が大事だと…。

 

大企業では女性の総合職は必須かもしれません。

中小企業では安心して働ける環境づくりが第一です。

 

働きがいを測る尺度は実際にはありません。

 

こうした第三者認証へのトライは

 🙂 自社の取り組みがどの程度のランクにあるか

を確認する意味もあります。

 

SDGｓ5.ジェンダー平等を実現しよう

 

ターゲットファインダー5・Aには以下の記述があります。

 

女性の活躍という言葉自体に自身は違和感があります。

 

仕事をしていく中でそれぞれの強みを活かしていく

そのことでミッションの達成が図られます。

 

男性よりも女性の方が適した仕事はいくらでもあります。

 

適材適所と言いますが

限られた人数の中小企業だからこそ

パフォーマンスが最大限発揮できることに視点を置くべきだと感じています。

 

なぜこうした認証制度にトライするか

 

 ➡ 書類をそろえていく中で自社ができていること

 ➡ 思っていた以上にパフォーマンスが発揮できていないこと

それが良く分かります。

 

強みはどんどん発信し、弱みは改善につなげればいい

それだけのこと。

 

社員の活動を第三者の目で見てもらう

この書類づくりもトップの務めですから。

 

認定制度の取得はお薦めです。採用にはかなり大きな強みです。

今の学生さんたちはよく見ていますから。

 

持続可能なためには必要とされなければいけません。

必要か否かをチェックしていくためにぜひ…。